No solo las empresas necesitan del talento digital. Las ciudades también y, al igual que existe un Great Place to Work, debería existir un “Great Place to Live”.
Porque según el informe State of European Tech 2019, cuando uno se plantea fundar una empresa lo hace en el lugar en el que está viviendo. Da igual si es tu primera empresa (el 65% de estos, elige el lugar donde vive), si tienes alguna experiencia (64%) o si eres todo un experto (59%). Y da igual si eres de la ciudad o te has mudado a ella. Los fundadores migrantes a menudo ya están in situ antes de comenzar con su empresa. Los dos socios fundadores de Cuatroochenta, sin ir más lejos, son un claro ejemplo de ello. Ambos provienen de otras ciudades españolas y decidieron emprender en Castellón, la ciudad que los acogió.
Si las ciudades son capaces de atraer talento digital, sus nuevas empresas serán probablemente digitales y las que ya existen se adaptarán con mayor facilidad.
Talento digital, una cuestión de territorios
En este sentido, la fundación COTEC, junto con el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (IVIE), ha publicado el Mapa del Talento en España 2019, en el que analiza y compara, en base a una serie de parámetros (pilares), cómo los territorios generan, atraen y retienen el talento. En el caso español lo desgranan por comunidades autónomas, lo que les ha permitido encontrar que: “Desde la perspectiva del talento, existen en España grandes diferencias regionales, dominadas por una división norte-sur”. Para elaborarlo se ha aplicado a escala regional española la metodología del Índice Global de Competitividad en Atracción y Retención del Talento (GTCI, por sus siglas en inglés).
Según el informe, España ocupa el puesto 31 en el ranking mundial entre un total de 119 países. Si se compara con el resto de países europeos del informe, está por debajo de la media europea en todos los pilares excepto en el 4, el de “retención del talento”.
Así, las propuestas de mejora recogidas en el ranking corregido son las siguientes:
Mejorar aspectos relacionados con el mercado de trabajo, como la facilidad para la contratación.
Fomentar el desarrollo profesional en el puesto de trabajo para crecer en el talento.
Promover mejoras formativas para el perfil de profesionales y técnicos.
Donde peor está España es en el pilar 5: Capacidades y Vocaciones Técnicas.
Madrid, Barcelona y Valencia son las ciudades con las comunidades tecnológicas que albergan la mayor parte de los 323.200 desarrolladores profesionales que a su vez constituyen el 6,6% del talento digital europeo, lo que lleva a España a ocupar la cuarta posición europea. Pero sigue habiendo carencia de vocaciones STEM, siglas que identifican a las disciplinas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas.
A nivel de perfiles técnicos, un excelente trabajo es el Estudio del Talento 2019 de la fundación Vass y la Universidad Autónoma de Madrid, muy exhaustivo y bien documentado y del que me quedo con esta aseveración, que es un perfecto resumen de las consecuencias de esa falta de vocaciones STEM mencionadas, que da cuenta de lo estratégico que es disponer de talento digital:
La creciente digitalización de empresas y actividades hace que debamos fijarnos no solamente en los desarrolladores profesionales, sino en el resto de empleados que van a ocupar o están ocupando los puestos de trabajo que se están digitalizando y que, por tanto, están evolucionando hacia un nuevo perfil en el que funciones, conocimientos, competencias y herramientas a utilizar son muy específicas y con un alto manejo de datos y de aplicaciones tecnológicas. Así, el Mapa de profesiones de la escuela de negocios ISDI, nos ofrece una fotografía muy nítida de esos nuevos perfiles, o perfiles adaptados, hacia los que están avanzando las empresas digitales o digitalizadas.
El informe Beyond the hype, Global Digital Risk Survey 2019, de la consultora Deloitte, afirma que solo el 19% de los responsables creen que sus equipos disponen de las habilidades para hacer el trabajo y gestionar el riesgo en una organización digital.
Según el Programa Internacional para la Evaluación de las Competencias de la Población Adulta (PIAAC, en sus siglas en inglés), que valora el grado y distribución de las destrezas a lo largo de su vida laboral, el 23,2% de la población entre 16 y 65 años informaba en 2012 que no tiene experiencia previa con ordenadores o que carece de habilidades informáticas muy básicas. En la adaptación del 2019 los resultados siguen dejándonos, en general, por debajo de la media, aunque parece que esto no es solo un problema español.
Competencias digitales
El contexto europeo también es complejo. Por una parte y según la Comisión Europea, un 20% de los europeos tiene problemas para leer y escribir mientras que un 30% de los titulados universitarios ocupan trabajos para los que no se requiere dicha cualificación. Y todo ello mientras el 40% (y subiendo) de los empleadores no encuentran personal con las capacidades adecuadas para cubrir sus necesidades.
Según el Índice de la Economía y la Sociedad Digitales 2020 (DESI), España ocupa el puesto número 16 de la UE en cuanto a capital humano, mejorando un puesto desde el año anterior, pero los niveles de competencias digitales siguen siendo ligeramente inferiores a la media de la UE.
En un mundo globalizado los problemas y las oportunidades son prácticamente las mismas para todos en el ámbito europeo; la capacidad de dar respuesta es lo que marca la diferencia. No debemos perder de vista que las habilidades o capacidades necesarias son comparables y transferibles a través de las fronteras, por lo que los sistemas de certificación deberían ser transparentes entre territorios, propiciando flujos de atracción de talento de un lugar a otro. De nuevo, una llamada de atención a los territorios.
Estrategias de habilitación
La OCDE ha lanzado la Estrategia de competencias 2019, todas ellas vinculadas con el empleo:
La Unión Europea, tratando de mitigar el desajuste descrito entre sus países, ha agrupado sus acciones al respecto en 3 grandes ejes de acción:
1. Inteligencia e información sobre las capacidades, ofreciendo herramientas para unificar la definición de habilidades y capacidades dentro de la Unión.
Una herramienta muy útil es Skills panorama, gracias a la cual disponemos de una perspectiva europea (que se puede consultar por países) sobre las tendencias y la demanda de habilidades, y los desajustes de las mismas, en las ofertas de empleo publicadas, al tiempo que proporciona información variada sobre datos y fuentes nacionales.
Crecimiento futuro del empleo por sectores en España en comparación con la UE en 2018-2030
2. Desarrollo de las capacidades. En este eje de acción se recogen las iniciativas de la UE para el desarrollo de habilidades, competencias y calificaciones, que van a ir cambiando a lo largo de nuestra vida.
Destacan dos programas:
Marco europeo de competencia digital para los ciudadanos (DigComp) como referencia para explicar lo que significa ser 'digitalmente competente'. En este sentido, las comunidades autónomas, para dar cumplimiento a la estrategia europea y también siendo conscientes de los datos que recogíamos al comienzo de este artículo sobre la brecha digital entre los territorios norte-sur, están llevando a cabo distintas iniciativas que capaciten digitalmente a la población. Un ejemplo sería el plan de competencias digitales para la empleabilidad de Extremadura, en el que entre otros han puesto en marcha este portal.
El Marco Europeo de Competencia Empresarial (EntreComp). Identifica 15 competencias en tres áreas clave que describen lo que significa ser emprendedor. El emprendedurismo es otra de las áreas muy ligadas con la competencia digital.
3. Transparencia y reconocimiento de las capacidades y las cualificaciones. Al hablar de competencias digitales habíamos afirmado que las habilidades o capacidades necesarias son comparables y transferibles a través de las fronteras por lo que los sistemas de certificación deberían ser transparentes entre territorios. La propia comisión europea dispone del portal de la movilidad profesional entre los países europeos: EURES que, además de aportarnos información sobre las distintas regiones, permiten enlazar ofertas y demandas de empleo en toda Europa.
¿Qué pueden hacer las empresas?
Así de fácil: Fomentar planes formativos para impulsar el employer branding.
Si encontrar el talento es clave para las empresas, según la reclutadora MRINetwork, ya en 2015 el 90% de los procesos de selección dependían de las preferencias de los postulantes, retenerlo puede serlo aún más. El informe Randstad Employer Brand 2019 indica que, entre las principales propuestas de valor que la empresa hace al empleado (EPV), las oportunidades de desarrollo (38%), el trabajo intelectualmente estimulante y motivador/contenido laboral interesante (35%) y la obtención de buena formación (24%) están entre los aspectos más relevantes para los potenciales empleados.
Además, para los miembros de la Generación Zeta (nacidos después de 1995), el 31% permanecen con su empresa si les ofrece formación de calidad, lo que es un claro indicador de cómo se están transformando el mercado laboral.
Las empresas van a tener que competir por conseguir y desarrollar ese talento y los planes de formación serán vitales para ello, pero no deben hacerlo solas. Las ciudades y territorios se juegan su existencia y la de “sus” empresas, en su capacidad para generar las condiciones que atraiga el talento al territorio.
“El talento, y no el capital, será el factor fundamental en el siglo XXI para conectar la innovación, la competitividad y el crecimiento”.
Klaus Schwab (fundador y director ejecutivo del Foro Económico Mundial)
