La Transformación Digital, en el ámbito empresarial, es el cambio resultante de la aplicación eficaz de tecnología digital de forma transversal en la organización, en todos sus procesos y áreas y en la forma en la que se relaciona con los diferentes stakeholders.
Como suele ser ya costumbre con la aparición de nuevos términos o áreas de trabajo (recordemos el mítico web y marketing 2.0), el exceso de información y la propia oferta de servicios generada suele acarrear un proceso de “infoxicación”. El caso de Transformación Digital no es diferente.
Por otra parte el ámbito de actuación bajo el concepto “Transformación Digital” es prácticamente inabarcable, desde la revisión de procesos en la compañía, el desarrollo y despliegue de plataformas cloud, IoT, BigData, movilidad, o incluso BlockChain y su potencial de transformar la forma de gestionar contratos o su formato más conocido, las criptomonedas.
Toda esta información multiplicada por su capacidad de replicarse unida a las diferentes formas de abordarla de las compañías que ofrecen soluciones o servicios bajo el concepto, dificultan enormemente la capacidad de tomar decisiones por parte del personal directivo responsable de conducir la compañía, sufriendo en muchas ocasiones cierta sensación de parálisis.
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Partamos, con el fin de arrojar un poco de luz, simplificando el concepto Transformación Digital, como una forma de resolver problemas y dejar de ejecutar tareas por inercia de la forma preestablecida, integrando una cultura de mejora continúa en la que siempre se realiza la siguiente pregunta: ¿existe una forma de hacer mejor las cosas?
La transformación digital requiere de un alto grado de “alfabetización digital”; tratar de impulsar tecnologías en equipo u organizaciones con un bajo grado de alfabetización digital solo acarreará tensiones y problemas de implementación.
Una vez iniciado el proceso de transformación digital desde la perspectiva del profesional individual, lo lógico es evangelizar al resto de equipo y colaboradores, facilitar la mejora continúa y desarrollar competencias de orientación a resultados, trabajo en equipo, proactividad y toma de decisiones. Invertir en formación práctica y muy concreta que “abra mentes”, buscar ese “wow, ¿y esto podemos hacerlo así?” que muchas herramientas de bajo coste y al alcance de un click nos ofrecen.
Pequeñas transformaciones con gran impacto en el día a día del equipo, que percibirá gradualmente como su tiempo pivota desde tareas repetitivas, o sin valor hacía tiempo con valor, eficiencia y una sensación de fluidez óptima.
Este proceso de evangelización tecnológica representa los cimientos de un proceso de transformación digital, equipos creyentes, que hayan vivido en primera persona cómo pequeños cambios producen resultados asombrosos, serán verdaderos impulsores de cambios mayores. Y desde abajo, desde la mínima unidad productiva que representa una sola persona se crearán nuevo hábitos y formas de trabajar, que ascenderán hacia equipos, departamentos y compañía. Un alto grado de cultura digital conlleva de forma natural la transformación digital corporativa.
¿Es suficiente?
No, esto es el principio. Todo empieza en las personas, invertir en personas y en su formación, pero es importante además dotar a la estructura de aspectos críticos para fomentar la transformación, entre otros estos serían algunos aspectos a tener en cuenta:
1.
Canales de Comunicación:
Analizar qué canales pueden utilizar las personas de la organización para transmitir y compartir ideas, proponer mejoras y generar efecto contagio. Es necesario construir autopistas internas para que la información fluya.
2.
Empoderamiento:
La organización (especialmente la dirección) debe asumir que existirán errores, cambiar requiere probar y probar implica resultados tanto negativos como positivos. Es parte del proceso, hay que garantizar un entorno que prime la proactividad y minimice las consecuencias de errores lógicos fruto del impulso del cambio.
3.
Inversión:
La creencia de una empresa en algo se mide en euros… no es creíble un mensaje que no va sustentado en presupuesto. Existen multitud de soluciones gratuitas, pero otras requerirán adquirir licencias, tecnología o servicios expertos de terceros. También será necesario tiempo del equipo y recursos internos. Es necesario dejar clara la apuesta de la empresa asignando un presupuesto, puede ir de menos a más acorde con la evolución el retorno y los resultados, pero es necesario enviar un mensaje y empezar a invertir en la transformación desde el minuto uno.
4.
Planificar y responsabilizar:
Si se va a exigir a un equipo cambiar la forma de trabajar van a surgir en el camino pequeñas ineficacias hasta encontrar los nuevos sistemas de trabajo, es crucial que el equipo cuente con tiempo planificado en su jornada para esta labor: pensar, investigar, probar, planificar y decidir. Es necesario asignar responsabilidades, alineado con el empoderamiento del que hablábamos se debe responsabilizar de las diferentes líneas de trabajo a personal concreto. Nada debe quedar en limbos o inconcreciones, la directora financiera será responsable de presentar al comité de dirección un paquete de mejoras que haya probado en su departamento, el responsable de recursos humanos deberá medir y responsabilizarse con las competencias directamente relacionadas con este proceso de transformación.
